Intervento di Pietro Ichino: Certo che si può negoziare col nuovo datore la conservazione del vecchio regime. E la pattuizione è sicuramente valida. Ma, a mio avviso, per chi si trova in una situazione di cambiamento la soluzione dell’ “articolo 18 contrattuale” non è la più vantaggiosa, poiché essa espone pur sempre al rischio di restare con un pugno di mosche in mano, se la nuova datrice di lavoro licenzierà per un motivo oggettivo, come eccedenza di personale, riorganizzazione, e simili. Non si può dimenticare che, a norma dell’articolo 1 della legge n. 92/2012, anche nel caso in cui il giudice consideri insufficiente il motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro la sanzione applicabile non è la reintegrazione nel posto di lavoro, bensì soltanto l’indennizzo: la reintegrazione non costituisce più la regola generale, ma l’eccezione, limitata ai casi di discriminazione, o di grave abuso datoriale della facoltà di recesso. Ed è facilmente prevedibile – anzi, già ora in qualche misura osservabile – una tendenza dei giudici del lavoro a interpretare e applicare la legge n. 92/2012 in modo sempre più fedele all’intendimento originario del legislatore che la ha approvata. Nel caso di cambio di azienda, dunque, invece di chiedere la conservazione dell’articolo 18 per via contrattuale, conviene chiedere:
– un trattamento complementare di disoccupazione che, in qualsiasi caso di licenziamento, garantisca una integrazione del trattamento assicurativo (NASpI) fino al 90 o al 95 per cento dell’ultima retribuzione per un periodo che potrà variare, a seconda delle disponibilità della nuova datrice di lavoro, da 3 a 24 mesi (il costo per l’azienda, in caso di licenziamento, è minimo: da mezza a una mensilità di retribuzione senza contributi per ogni sei mesi di durata della disoccupazione); e/o
– un “preavviso lungo” di licenziamento: per esempio 12 mesi; e/o
– una clausola di durata minima (ovvero, la rinuncia dell’impresa a licenziare per un periodo che potrà variare, per esempio, da uno a tre anni).
Queste clausole possono essere concordate – l’una in alternativa all’altra, oppure cumulativamente – sia nel nuovo contratto di lavoro, sia con una pattuizione a sé stante contenuta in una lettera a latere, aggiuntiva rispetto al contratto e non necessariamente contestuale.
