I professionisti delle risorse umane stanno affrontando tantissime sfide negli ultimi anni e quest’anno si preannuncia come una continuazione di molti di questi problemi, con alcuni nuovi aggiunti. Ecco quali sono otto delle più grandi sfide:

Coinvolgere la forza lavoro:

Il coinvolgimento dei dipendenti è da decenni una preoccupazione costante per i professionisti delle risorse umane. Le metriche di coinvolgimento erano in rialzo nella prima parte della pandemia, guidate da un aumento della trasparenza e della comunicazione, ma è stato difficile mantenere questi ritmi poiché la conversazione si è spostata sul se o quando le persone torneranno a lavorare negli uffici.

Affronta queste sfide investendo in comunicazioni intenzionali e deliberate per aiutare i membri del team a vedere quale ruolo svolgono nel portare avanti il ​​business e nel raggiungere la missione, la visione e i valori dell’azienda. Collegare il lavoro quotidiano alla strategia aziendale aiuta i dipendenti a sentirsi più realizzati e coinvolti nel proprio lavoro.

Attrarre talenti per l’impresa:

L’acquisizione di talenti è tra le sfide prioritarie per le risorse umane di quest’anno. La disoccupazione in molti paesi è ai minimi storici e molte organizzazioni hanno difficoltà a ricoprire i loro ruoli aperti in modo tempestivo durante il rimpasto del lavoro che viene comunemente chiamato le Grandi Dimissioni.

La retribuzione competitiva e i pacchetti di benefit per i dipendenti sono essenziali per attrarre talenti nella tua organizzazione. Tuttavia, per competere davvero, devi scavare più a fondo e offrire esperienze significative e maggiori stimoli ai tuoi dipendenti.

Il tuo marchio di datore di lavoro può aiutare a trasmettere questo scopo e attirare persone motivate da esso. Non è necessario creare una cultura aziendale che piaccia a tutti. Questo sarebbe impossibile e ti lascerebbe con un marchio annacquato che non piace praticamente a nessuno. Invece, restringi la tua attenzione e sviluppa un marchio di datore di lavoro basato sui tuoi elementi più preziosi e unici.

Un datore di lavoro focalizzato che non si tira indietro dai suoi valori potrebbe non attrarre candidati che non sono d’accordo o semplicemente non sono appassionati di quei valori. Ma va bene così: hai solo bisogno che sia attraente per le persone i cui valori sono in linea con i tuoi.

Se non hai già definito il tuo Employer Brand, questo è il momento. Se l’hai documentato, prenditi del tempo per rivederlo e pensare a nuovi modi per dargli vita. Identifica ciò che vuoi che la cultura aziendale sia basata sulla tua missione, visione e valori. Valuta la cultura della tua azienda così com’è ora per determinare se è dove vuoi che sia. Stabilisci obiettivi per colmare le lacune e promuovi un maggiore senso di appartenenza per tutti i dipendenti.

Gestire le relazioni:

Nel 2022 i rapporti di lavoro sono più importanti che mai. Sostenere relazioni sane è una delle tante sfide che le risorse umane devono affrontare quest’anno. Le aziende si stanno finalmente adattando ai loro modelli di lavoro ibrido o da remoto a lungo termine e ciò ha un impatto significativo sul modo in cui i dipendenti interagiscono tra loro. I modelli di lavoro nella nuova economia sono alimentati dalle relazioni promosse tra manager e singoli membri del team e loro pari.

Relazioni di lavoro sane creano fiducia nella forza lavoro e consentono ai dipendenti di lavorare insieme in modo più efficace, anche se non si vedono o lavorano spesso insieme.

In ambienti di lavoro remoti e ibridi, dobbiamo essere intenzionati a costruire relazioni. Il tuo team delle risorse umane può aiutarti a impostare cadenze di comunicazione per dipartimenti e team, il che guida le relazioni e crea consapevolezza dei diversi ruoli di tutti e di come si intersecano. La comunicazione regolare favorisce relazioni più solide e aiuta i dipendenti a saperne di più su come lavorano insieme e possono aiutarsi a vicenda.

Più i dipendenti si conoscono e capiscono il lavoro dell’altro, meglio possono svolgere il proprio lavoro. Conoscere la fase successiva di un progetto, ad esempio, aiuta i singoli contributori a perfezionare il proprio lavoro. I dipendenti devono fidarsi dei loro colleghi per fornire ciò che è necessario per mantenere i progetti in carreggiata.

Strategie di formazione e sviluppo:

Il rapido miglioramento delle competenze e riqualificazione sta diventando la norma nella nuova economia. Tuttavia, il mondo del lavoro si sta evolvendo più rapidamente di quanto i sistemi di gestione dell’apprendimento statico possano tenere il passo.

Nel 2022, i professionisti delle risorse umane dovranno identificare nuove soluzioni per programmi di formazione e sviluppo professionale continuo. Un’efficace strategia di formazione e sviluppo deve tenere conto delle competenze tecniche in rapido mutamento e delle competenze trasferibili a lungo termine.

Le competenze tecniche hanno una breve emivita in un ambiente di lavoro in rapida evoluzione, quindi non investire tutte le tue limitate risorse di apprendimento nella formazione tecnica. Incorporare il più possibile la formazione tecnica nel flusso di lavoro. La formazione tecnica nel flusso di lavoro facilita anche l’aggiornamento della formazione in base alle tue effettive esigenze. È un approccio più agile alla formazione tecnica che offre un vantaggio alla tua forza lavoro.

Le abilità trasferibili hanno una maggiore longevità e sono cumulative perché tu possa costruire su abilità adiacenti. Questi includono abilità “soft” come il pensiero critico, l’intelligenza emotiva e sociale e la comunicazione. Le competenze trasferibili sono particolarmente importanti come base per lo sviluppo della leadership nella nuova economia. I leader di oggi (e in futuro) devono essere in grado di mantenere i progetti in carreggiata supportando i dipendenti e rimuovendo gli ostacoli al loro successo. Ciò richiede una buona comunicazione, empatia e consapevolezza, tra le altre qualità.

L’intelligenza artificiale nelle risorse umane può essere estremamente utile per prevedere i divari di competenze e aiutare i dipendenti a vedere un percorso da seguire per la formazione e lo sviluppo.

Trattenere i talenti:

I lavoratori hanno più opzioni di lavoro di quante ne abbiano da decenni, quindi ogni professionista delle risorse umane deve fare attenzione a trattenere la forza lavoro attuale, o rischiare di perderla a causa di un mercato dei talenti estremamente competitivo.

Il primo passo per migliorare la fidelizzazione è scoprire in primo luogo perché i dipendenti se ne vanno. I colloqui di uscita possono fornire informazioni su ciò che ai dipendenti è piaciuto di più del lavoro nella tua organizzazione e su ciò che hanno trovato carente. Forti di questa conoscenza, i professionisti delle risorse umane possono sviluppare piani per affrontare i fattori che stanno guidando il turnover dei dipendenti.

Considera anche quando i dipendenti se ne vanno, il che può offrire informazioni sul motivo per cui se ne vanno. Ci sono fasi comuni del mandato in cui le persone se ne vanno più spesso e quali fattori potrebbero essere in gioco?

Se il turnover si verifica frequentemente nei primi mesi del ciclo di vita dei dipendenti, ad esempio, ciò potrebbe indicare che i nuovi dipendenti non si sentono preparati a svolgere l’intera portata delle loro funzioni. I responsabili delle risorse umane potrebbero mitigare questo problema attraverso una migliore comunicazione durante il processo di assunzione e processi di assunzione più efficaci e coinvolgenti.

I dipendenti che lasciano in fasi successive possono essere più difficili da affrontare. Potrebbero andarsene perché sentono di aver raggiunto il limite del loro potenziale nella tua azienda, ad esempio. Per affrontare questa sfida è necessario rielaborare la mobilità interna e i percorsi di carriera per offrire ai dipendenti più opzioni di crescita.

Diversità sul posto di lavoro:

La diversità rimane una questione centrale nelle risorse umane, con molte organizzazioni che lottano ancora per inserire nuovi obiettivi nel piano strategico più ampio. Questo, a sua volta, è importante per l’employer branding e per attrarre talenti nell’organizzazione, poiché sempre più dipendenti vogliono lavorare per aziende che apprezzano la diversità e offrono a tutti un senso di appartenenza.

Inizia valutando lo stato della diversità nella tua attività e stabilisci obiettivi chiari per dove vuoi essere. Assegna risultati chiave e chiara proprietà per ogni obiettivo che hai impostato. Infine, assegna risorse a ciascun obiettivo in modo che i loro proprietari possano effettivamente fornire i risultati che devi vedere.

Abbraccia il cambiamento inevitabile:

Il mondo del lavoro non sta tornando come prima della pandemia. Una delle maggiori sfide per le risorse umane nel 2022 è venire a patti con la nuova realtà in modo che il tuo team delle risorse umane possa iniziare a sviluppare piani a lungo termine che tengano conto del cambiamento e dell’agilità.

Negli ultimi due anni, le aziende sono state nel limbo cercando di tornare in ufficio. Ma non è più così che operano le organizzazioni. I dipendenti hanno sperimentato accordi di lavoro flessibili e a distanza e si aspettano questo dalla tua esperienza di lavoro. E in un mercato del lavoro ristretto, non puoi permetterti di non ascoltare ciò di cui i dipendenti hanno bisogno.

Oltre alle questioni più ampie e strategiche delle risorse umane, i team delle risorse umane devono anche attuare modifiche alle leggi e ai regolamenti sul lavoro nel 2022, soprattutto a livello statale. Molti stati stanno attualmente aggiornando le leggi sui congedi familiari e medici retribuiti, ad esempio, e i team delle risorse umane devono prepararsi a modificare i requisiti di conformità.

Sviluppare piani aziendali e per le persone in grado di adattarsi a questo ritmo di cambiamento. In un ambiente di lavoro frenetico, devi essere in grado di adattarti. Nelle riunioni di pianificazione aziendale, considera una varietà di scenari che potrebbero influenzare il tuo modello di business e i processi di lavoro. Sviluppa piani alternativi o contingenti per affrontare questi scenari man mano che si presentano in modo da non essere colto alla sprovvista.

Salute e benessere dei dipendenti:

Il benessere dei dipendenti rimane tra i principali problemi delle risorse umane nel 2022. Dopo le grandi interruzioni del 2020, i datori di lavoro hanno iniziato a riconoscere la necessità di piani di benefici personalizzati per affrontare i problemi più urgenti dei singoli dipendenti. Le aziende offrono vantaggi migliori e più vari, compresi i benefici per l’assistenza all’infanzia e agli anziani, e ampliano la copertura ai servizi di salute mentale.

Ma i vantaggi da soli non sono sufficienti per migliorare la salute e il benessere dei dipendenti: è necessario sostenere la salute e il benessere dei dipendenti anche nella vita lavorativa quotidiana. Ciò potrebbe significare offrire maggiore flessibilità nell’orario, offrire più tempo libero retribuito o gestire meglio i programmi e i carichi di lavoro per evitare che i dipendenti si sentano sopraffatti.

Parlare con i dipendenti per scoprire come puoi supportarli meglio nel loro percorso verso il benessere e agire in base alle loro esigenze. Assicurati di comunicare che la loro salute è un affare.

Alex Larralde